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現在日本大學生「就職內定率」正逐步下降中。對國家來說,支援企業採用未就業者也是讓年輕人為社會出一份力。每年都有即將要就業、創業、或是轉職的人都正在思考未來前進的道路。

這次,Its-B鎖定的關鍵字就是「職場新鮮人」。
針對去年2013年有錄取新人的公司中,100位20-79歲主管階層做網路問卷調查,他們認為2013年度的新人們進公司後雖然有比預期的表現還要更好,但對於現在新人們的工作動力是到什麼程度還是抱持著疑問。以下是「職場新鮮人的表現調查」。
(資料來源:Step Up 股份有限公司)

Q.是否認為2013年新進的新人進公司後有超乎期待的表現?


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Q.是否認為2013年新進的新人以後會是支撐公司的人才?


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受訪的100位任職於管理階層的人對於2013年新進的新人表現,有54%超過半數的人選擇「目前還沒有提升,但正要開始」。也有8成以上的人認為新人今後的表現將值得期待。

Q.2013年新進的新人中有在一年內辭職的嗎?


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這對主管來說有點難以啟齒的問題調查結果如上,期待新人成為公司支柱的相對面,也會有擔心新人可能會辭職的不安感。又如果新人辭職的話,管理階層認為會是因為什麼理由呢?以下將提供問卷的意見內容。

・ 找不到工作的價值(59歲男性)
・ 沒有意識到工作的目的(40歲男性)
・ 對社會不適應(63歲男性)
・ 本人沒有幹勁及協調性不足(66歲男性)
・ 對紀律的感受不一(61歲男性)
・ 人際關係(55歲男性)
・ 沒辦法掌握第一現場(64歲男性)
・ 無法遵從公司的方針(59歲男性)
・ 無法提升業績(70歲男性)

由上述這些理由顯示,許多主管感覺到在嚴格的職場環境中,還要兼顧員工的精神層面是有相當的難度。
所以,我們也詢問了實際在職場上對員工教育訓練的方法。

Q.關於公司的教育訓練,請分享適合的方法。


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大多數皆選擇由公司主管及前輩教導的【OJT職場內培訓】,也有一半以上的管理階層認為提升自我啟發力的講座、外部的研討會等公司外部訓練也是必要的。
實際上,針對認為現在員工教育是否有成效的問題,共有八成以上回答「無法回答」及「沒有成功」。
還有,透過這次的調查也驗證了在考量新人的教育訓練同時,對於「管理及領導階層」的課題也有改善的必要。
想要改變辦公室氛圍、提升員工自我管理能力和公司內部溝通交流能力等等,也有更多企業考慮正式採用能解決這些需求的外部研討訓練。

《認為有必要改善的人力階層之問卷結果》

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要激發出企業最大的潛力=人才是必要的!
關於從員工教育訓練開始,到大企業的商業諮詢及研修部分,以下是日本STEP UP股份有限公司的專業演講者Coach Kardan對於為提升職場新人的工作動力所做的重點評論。

20140124_column_10625_06提升職場新人工作動力的重點就在於「問問題」。管理者或領導者在管理團隊時,常常有即使表達了想講的話,但情況也沒變好、或是根本無法傳達,這是為什麼呢?
因為都沒有確實掌握到對方的需求。管理者或領導者有目標,受雇者也有自己的目標。
彼此的需求若能吻合,生產線就能成功連結。
而為瞭解互相需求的最佳方法,就是「問問題」。
例如「為什麼想進入這間公司呢?」
「這間公司1年後、2年後、3年後會變得怎樣呢?」、「怎樣的公司會提升工作動力呢?」等問題。

先確認工作夥伴的工作動力在哪裡,這時候最重要的當然不只是問題的內容,更是「問問題」的方法。
絕對不能表現很了不起的態度,而外部訓練講師的優勢就在這裡。外部訓練講師的話,因為比起同公司的人會更容易被接受,所以會更了解團隊的需求。


20140124_column_10625_07Coach Kardan 《Profile》
到目前為止在數億元到一兆元規模的企業中做各種商業研習而有精采的成果提升表現,也指導企業家、CEO、專業講師、頂尖業務和政治家。
以專業講師、商業教練、企業諮商師及暢銷作家的身分活躍於國內外。
出身於伊朗。因受到繼母的虐待,10歲時就流落街頭,14歲時因接觸日本連續劇「阿信」而決定前往日本。為了取得護照,21歲時用身上僅有的3萬元來到日本。
在日本福井縣以時薪750元的價格當了7年的焊接工人,原本夢想成為飛行員卻在美國911恐怖攻擊事件時有了轉機,轉而決定成為專業講師。

並不是只有技術,而是以充滿人情味及感情的認真內容被世人認同。
著有《人生を変える決断の力(譯為決定的力量)》、《どんな状況からでも成功する法(譯為任何情況都能成功的方法)》皆為日本亞馬遜網路書店排行榜第一名。

企業專門的提報研修、訓練課程、諮詢事業、個人訓練等提供各種提升商業技巧的課程,都在官方網站中有介紹。

URL:http://www.kardan.jp/training/index.html#corpo_top


Writer: IzumiのアイコンIzumi